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敏捷测试需注意的五种危险行为

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如果开发团队采用了敏捷方法，那就意味着程序员需要做更多的软件测试。然而，这并不是说软件测试人员就没事做了。他们需要调整，并学会与以往不同的测试方式。

DragonFire公司的顾问Janet Gregory认为，对用户需求的测试尤为重要，“除非经过测试，否则不能认为任何业务需求已经完成。
”
STAREAST测试展会（STAREAST Conference and Testing Expo）上，Gregory讨论了“新晋敏捷测试员的危险行为与陷阱”，并解释了敏捷测试员所应做的工作。她指出软件测试人员经常做出的危险行为，这些危险行为可能带来的风险，以及如何规避这些危险和风险。 Read more →

敏捷测试之我见

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前两天听了公司一个关于敏捷开发的培训，就在想是不是也有敏捷测试。尽管一个同事说根本没有敏捷测试这个概念，但我仍不死心。Google了一下，这方面的文章确实有限，不过有就是对自己想法的一个最好肯定。

　　在我的理解对应敏捷开发的管理就是敏捷管理，同样对应敏捷开发的测试即是敏捷测试。只是敏捷管理和敏捷测试同样可以应用到非敏捷开发的项目中去。同样敏捷管理和敏捷测试在敏捷开发中将会得到最大的体现，但能不能管理好和测试好就看你做的是不是真正的敏捷管理和敏捷测试，看你是不是真正的将敏捷的思想融入到管理与测试中去了。 Read more →

大象与猴子

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很久以来我都对传统的软件工程方法和盛行的敏捷方法的联系与区别郁闷不已，因为每一个领域都是那么庞大，作为一个非专业人士，要能清楚地把握其中的关系，确实不是件容易的事情，直到我看到下面的这个故事（摘自《平衡敏捷与规范》Balancing Agility and Discipline: A Guide for the Perplexed，邓辉孙鸣译清华大学出版社）。在敲字的过程中我自己对一些名词对照着两个软件开发方法中的常用概念进行了注解，不当之处，还请大家指正。
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敏捷团队中测试工程师的绩效管理

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众所周知，绩效管理从来都不是一个容易的工作。为什么绩效工作不容易？从我自身的感受以及听到的抱怨中，主要有两个方面的原因。首先是评价标准的确定。对测试工程师团队来说，通常测试工程师都会分散在不同的项目中，追求建立一个“公平的”标准非常困难；其次是在对绩效工作的理解上，绩效工作包括目标设定、绩效评价、绩效跟踪、绩效沟通几个主要部分，但不少测试管理者仅仅把重点放在绩效评价上，忽略了目标和基于目标的沟通，导致绩效工作变成了一个单纯的打分，这样自然引入了许多的问题。
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如何对团队进行绩效考核

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很多公司都会进行绩效考核，不管你怎么做，你对你的团队成员进行细致的绩效考核，最终的结果，可能不是你想看到的。我们做绩效考核的主要目的只是为了提高工作效率，提高个人和公司的管理水平。但是得到不好考评的人，可能会感到心里不平衡而导致离职等等，这就背离了我们当初做这个绩效考核时的目的。
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敏捷团队如何进行绩效考核？

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近期公司要求各部门必须要制定详尽的KPI考核方案，看了下人力下发的模版，对研发非常非常不科学，简直把研发工作当做了工厂产线，于是特别针对我们部门的敏捷团队，制定了这么一套考核方案。
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使每日站会的价值最大化

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在最近过去的几年中，我在许多不同的每日站会中担任过参与者和协助者的角色。众所周知，每日站会的真正价值在于团队有能力不断地为当前的sprint周期的“承诺”而努力。每日站会并不是状态汇报，现在团队成员经常很容易陷入提供状态相关信息的这样一种模式。近期虽然我正在使用一种最老的每日站会的方法，但我认为一个成熟的团队可以从不同的程度来花费15分钟做这些事情，与此同时他也继续在进化使用敏捷/Scrum。
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为大数值辩护

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很多人为我允许（甚至是鼓励）大家将用户故事估算成20，40和100这样的大数值感到惊讶。我们在我们举行的会议以及课程中出售和赠送的计划扑克牌中也把这些大数值的卡片包含进去了。然而，很多人告诉我，他们一个开始就将这些20，40和100的点数卡片抽出然后再也不用了。
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