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敏捷企业人才战略

以精益、敏捷的价值观和原则将人才运营带入21世纪。

作者:Fabiola Eyholzer, Just Leading Solutions LLC 首席执行官,Dean Leffingwell, Scaled Agile, Inc. 联合创始人兼首席方法学家

https://www.scaledagileframework.com/agile-hr/

敏捷人才战略

数字化转型正在影响全球几乎每一家企业。竞争需要在软件和系统的开发和部署方面具有一定的能力和水平,而这与以往带领企业走向成功所需的能力不同。这种新的能力不再能够通过工业时代的体系和实践来掌握。

敏捷的企业会:a)认识到天赋、知识和领导力是新的热门竞争力 b)拥抱精益敏捷价值观、原则和实践。

Scaled Agile Framework®(SAFe)已成为企业级解决这一挑战的领先框架。除了广泛的实践指导之外,SAFe还提出和描述了一套全面的价值观和原则,精益敏捷思维的领导者可以使用这些价值观和原理来助力转型,并继续提升软件和系统构建方面的竞争力。图1描述了SAFe方法的特点。

微信图片_20220811173901图1 SAFe的精益敏捷思维

这种新的思维方式向人力资源部(HR)提出了挑战,要求他们用这种新的工作方式重新调整人力资源管理方法。它通过从面向流程的人力资源管理转变为授权员工的精益敏捷人力资源运营模式,实现了一场意义深远的变革,将人力资源管理带入21世纪,永久性改变了人力资源的面貌和含义。

在这份白皮书中,我们将描述六个基本主题。

这些主题可以指导领导者及其人力资源合作伙伴,设法解决精益敏捷企业中更现代的精益敏捷人员管理方案的各个方面的问题。

这些主题是:

#1 – 拥抱新的人才合约
#2 – 培养持续的参与度
#3 – 根据观念和文化契合度招聘
#4 – 转向迭代绩效流程
#5 – 把钱的问题从谈判桌上拿开
#6 – 支持影响深远的学习和成长

01. 拥抱新的人才合约

今天是数字化纷争的时代,企业必须通过从根本上重塑思维、行为、领导和工作方式来应对新的现实。精益敏捷组织背后的驱动力是知识工作者——增长最快、最关键的劳动力领域。德鲁克将知识知识工作者定义为“比他们的老板更了解他们的工作的人”。他们的工作包括将信息转化为知识,并在系统和解决方案中转化这些知识。正是他们的想法、经验和理解推动着企业向前发展。他们在处理中的工作的结果往往是无形的,持续需要即兴发挥、在模棱两可的情况下进行判断、与他人的互动。因此,它挑战了传统的基于任务的管理方法。

知识工作者在这种富有挑战性的工作中茁壮成长,这激励着他们的身心。他们也在职业生涯中寻求意义、目标、欣赏和尊重,想承担责任并主动参与。为了创新和贡献,必须允许他们以极大的自主性和授权管理自己。

这构成了创建和接受新人才合约的基础。这不仅关乎理解知识型员工的驱动力,也关乎认识到随之而来的权力转移。在SAFe中,这伴随着从任务管理和指令型控制向激励型领导的转变。

它在SAFe精益敏捷的两个原则中被详细说明,具体是:

原则#8 – 释放知识工作者的内驱力

原则#9 – 去中心化决策

这不可避免地也会影响人力资源部门与管理层的员工合作与雇佣的方式。员工将在塑造组织管理他们的方式方面拥有发言权——不仅是在职业发展方面,而且贯穿整个人力资源价值链。

与管理实践一样,人力的运营必须弱化死板的规则,要更加灵活、授权和变通。人力资源解决方案是共同创建并不断发展的,这是建设充满鼓舞人心和战斗力的工作场所的主要部分。

02. 培养持续的参与度

挖掘员工的内在动机、让他们深入参与企业目标这件事从未如此重要。众所周知,员工敬业度高的企业有更高的回报。然而,全世界绝大多数员工都处于不满意、大失所望以及与公司脱节的状态。

敏捷理解将具有内驱力的人聚集在一起形成具有协作能力的团队的力量。加之,SAFe将这些人放到敏捷发布火车(ART)上,在那里,他们与其他人一起执行共同的任务,并通过面对面规划进行协作。这使任何曾经参与过产品增量(PI)规划的人都会亲身体验到房间里的热情和活力。毫不奇怪,SAFe的团队具有更高的激情以及参与度。

简单地说,参与度有时可能被视为空泛的人力资源观念被摒弃,但却可以直接转化为更好的业务绩效和成功。图2说明了离职率的现状以及员工高参与度的好处。

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图2 员工参与度

提高参与度有助于留住人才,降低离职率的最佳方法是投资于员工。提高员工的市场价值并使其对竞争对手更有吸引力的概念似乎违反直觉。但积极发展中的员工会减少他们为了提高和进步而换工作的需要。

敏捷实践允许人们通过富有挑战性的工作、强大的协作、不断的反思、持续的反馈和不懈的改进来提升自己,所有这些都深深地嵌入到了工作流中。换句话说,敏捷并不区分学习和工作:工作等于学习,知识型员工就是学习型员工。

因此,敏捷企业的目标不仅仅是留住人才,而是让他们成长壮大并发展繁荣昌盛的人才库。

03. 根据观念与文化契合度招聘

建立一支充满活力的员工队伍首先要发现、吸引和雇佣合适的人,但寻找顶尖人才越来越困难。在人才获取方面,敏捷企业通过考虑以下因素获得竞争优势:

打造强大的雇主品牌 —— 敏捷是吸引人才的磁石。企业应该在承诺卓越践行敏捷的基础上再接再厉,并利用它来帮助打造强大的雇主品牌。

积极吸引和雇佣知识型人才 —— 这是顶尖数字人才的竞争市场,招聘早在新空缺出现之前就开始了。人才挖掘团队必须不断联系有兴趣的技术人员,将他们拉入人才管道。

基于观念和文化契合度而雇佣 —— 敏捷是一项团队运动。技术专长很重要,当敏捷团队雇佣有正确态度、文化匹配的候选人时,则团队会成功。必须避免英雄主义和过度专业化的倾向。毕竟,成功取决于集体和团队协作技能。图3显示了一些面试问题,可用于解决了解候选人在团队环境中发展的能力。
微信图片_20220811174241图3 面试问题

用宏大的目标感激发候选人 —— 知识型员工在生活中需要目标感,是一些超过比特和字节,甚至超出其本地团队环境的内容。通过在整个过程中保持极其真诚和可靠,帮助候选人了解组织的宏大目标是激励他们的最佳方式。

做出可靠的、基于团队的决策 —— 人才获取是一项共同责任,没有团队的支持的话不应做出任何招聘决策。毕竟,没有团队支持,任何员工都无法茁壮成长。因此,团队必须积极参与招聘过程。

优于过往的入职 —— 敏捷有相当明确的团队实践和角色,一旦入职,在让新人跟上速度方面是无与伦比的。然而,在此之前,整合好的活动、交互和信息访问可以增强入职体验。入职后的支持需要与员工进行沟通和接触,以确保他们对该职位感到满意,并且管理层也对新员工的表现感到满意。

高质量的招聘流程降低了招聘失败的风险,也降低了团队变动和绩效受到干扰的风险。

04. 转向迭代式的绩效流程

不可否认:绩效管理是当今最受批评的人力资源流程。但是,尽管有一长串的投诉,许多组织仍然将大笔资金投入到一个不完善的绩效评估实践中。事实上,传统的绩效评估根本不起作用。

虽然绩效管理最初是为了协调目标和促进共同努力,但它已发展成为一整套人力资源实践的关键点,尤其是薪酬和人才管理。
难怪,年度绩效评估对于所有相关人员来说都变成了一个紧张的时刻。管理者倾向于将消极和积极的反馈批量输入到年度反馈信息堆里,而不是给员工在重要的时候需要实际改进的及时反馈;员工对自己的评估也感到紧张,因为这会影响他们后续的薪酬和晋升机会。

评定工具正在指导这场讨论,“迫使”管理者对他的员工进行排名。这意味着许多公司精于计算评级,但这会为鼓舞雇员的士气和动力带来高昂的代价。然而,潮流正在发生变化,各种形式和规模的组织都已经取消了员工绩效评估,以应对挑战和人力资源工具的接合。图4展示了传统绩效管理系统的因素和趋势。

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图4 员工评估

这就要求人力资源部在各级绩效管理工作上按下重置按钮。以下是SAFe如何帮助重新优化绩效流程系统:

在迭代中对齐绩效周期 —— 当今商业世界的加速步伐使得考虑久远的、制定一成不变的自上而下的年度目标变得越来越困难。SAFe从12个月的周期过渡到以周和PI计划为单位的迭代、协作流程。这些迭代反映了最佳节奏,相当于新的绩效周期。

利用PI规划来分享愿景、设定鼓舞人心的目标和明确期望 —— 当务之急是能够激励员工。敏捷发布火车的核心是PI规划,火车上所有成员聚集在一起,了解业务环境和愿景、设定和同步目标、澄清期望和相关性,并为实现共同目标努力。这将静态的个人目标替换为可验证的协作目标。

持续检视和调整 —— 如迭代评审和迭代回顾这样的敏捷仪式,都是关于检视和调整的。虽然迭代关注的是开发中的系统而不是人员,但它们确实在团队回顾(每次迭代)的检查和调整(规划回顾)中提供了正式和非正式的机会,以提供关于个人和团队绩效的反馈。因此,重点将不再放在评估个人目标上,而是放在持续改进上。这不仅体现在个人层面,而且在企业规划层面上(在传统绩效评估中被忽视)。

将学习和发展嵌入到工作流程中 —— 公司必须不断发展,而敏捷的工作方式就是学习。SAFe通过将创新与规划(IP)迭代作为PI的一个组成部分来加强这点。这使人们有时间和空间按照自己的步伐改进和创新。跨角色、跨职能和跨团队培训进一步提高了知识型员工的技能、灵活性和多领域能力。这些机制满足知识工作者的特殊需求,并帮助企业履行其创建工作流的职责,这是一个允许主动学习和成长的工作流。

取消年度绩效评级,支持持续反馈 —— 取代员工评级的是敏捷组织形成的一种相互尊重的文化,在这种文化中,领导者、员工和同事之间始终进行坦诚对话和持续反馈。关注持续改进是拥抱敏捷并使其发挥全部影响的关键部分。它还从根本上提高了关于个人成就和成长潜力阐述的强度和质量。

这些新的工作方式比任何年度绩效评级都能更好地实现绩效管理的原始目标。通过在所有人力资源管理实践中引入精益敏捷的思维方式,人力资源运营部可以持续参与、合作、发展和发现人才,而无以需员工评估作为出发点。因此,在敏捷世界中,年度评级和强制排名已经过时。敏捷企业中的绩效是关于最佳节奏、灵敏度和成长的,而不是奖金激励。

05. 把钱的问题从谈判桌上拿开

工业时代认为金钱是员工最强(也是唯一有效)的激励因素的信念在许多组织中根深蒂固。毫不奇怪,薪酬和现金奖金仍然是激励和认可员工的主要方式。而对知识型员工来说,这是一种昂贵而无效的方法。

自从Daniel Pink的《驱动力》(以及数十年的科学研究)出版以来,大家很明显地发现:敏捷人员是由掌握力、自主性和目标驱动的。对他们来说,有意义的奖励和认可来自于成就感、社交网络、有趣的工作、新挑战、成长机会和自我实现。

解决金钱问题的方法是公平、有竞争力地向员工支付报酬,但也要就薪酬问题进行公开、诚实的沟通,并给予相应的报酬和充分的奖励和认可。

以下是一些指导原则,帮助重新思考薪酬方案:

基础工资

支付足够的基本工资 —— 敏捷团队中的角色基于通用价值的描述,而不是具体个人工作的描述。因此,任何工作都不那么严格,相反,需要高度的灵活性以及激活和应用相关知识的能力。因此,充足的基本工资可以补足了角色以及其技能和经验的价值。一旦知识型员工接受了公平(且具有竞争力)的薪酬,他们就可以自由地专注于工作,而不是金钱。

下放薪酬决策权 —— 薪酬必须易于兑现和调整。这意味着授权管理者设定工资和加薪。这些调整必须与年度的流程脱钩,允许更灵活的规划,将有助于将薪酬问题与绩效反馈分开。领导者的决策由同级评审、透明度以及充足的数据和专家建议所指导,并根据要求由专门的奖励解决方案团队提供。

使薪酬结构透明 —— 透明的薪酬结构带来了许多好处,如促进更多的信任和尊重员工的价值,而不依赖于他们的个人谈判技巧。(事实上,许多有价值的知识型员工都是差劲的薪酬谈判者。取而代之的是,他们必须感到自己没有被那些为吵吵嚷嚷要加薪的人所比下去。)然而,任何公司都需要仔细评估(和测试)在他们的环境中何种透明度是可行的。

激励措施

避免有害的个人奖金 —— 基于目标管理(MBO)的个人和团队奖金对一个依靠协作和响应能力发展的组织来说是有害的。它们把个人和个人、团队和团队对立起来,应该被完全消除。然而,尊重集体绩效和企业成功的公平、透明的激励措施(例如,股权和利润分享计划)允许员工在财务上参与企业的成功,从而感到他们因企业成功而受到公平、公正的待遇。但要避免可能会带给背离员工留下来本心的动机或对公司需要调离员工时产生干扰的激励措施。

结合各种形式的认可 —— 有效的赞赏必须与企业价值观相一致。每个企业都必须找到低频的正式认可与更频繁、更亲密的个人认可的适当组合。一旦设定,认可的力量就掌握在每个人的手中。图5显示了一个多样化认可计划的示例。

微信图片_20220811174257图5 员工评估

福利

提供人们重视的福利 —— 福利不仅仅是养老金计划和医疗保险:它们是为了让人们的生活更轻松、更好。灵活的日程安排、远程办公、育儿假、财务指导、休假和志愿者机会是帮助人们找到最佳工作与生活平衡的具体福利。

投资于人们的健康和福祉 —— 公司面临着压力、焦虑、倦怠和慢性健康等问题所产生的不必要的“浪费”。对员工安康的投资不仅是正确的做法,而且可以直接转化为收入。平衡的奖励方法是“把钱的话题从桌子上拿下来”的一部分。它促进了对有效激励制度的更广泛理解——一个赏识成长机会魅力的机会。

06. 支持影响深远的学习和成长

学习和成长总是交织在一起的。但在一个变化加速,现实与认知的半衰期更短的世界里,它就会呈现出一种全新的动态。

以下是引导这个过程的观点:

创建一个学习型组织 —— 虽然工作是学习的关键部分,但敏捷人员还必须了解知识是如何增长、变化和颠覆的,并被给予相关新技能和能力,以及学习迁移能力的方法。这就是学习型组织提供现代化学习和教学方法,获取和分配智力资本,提供透明度以及获取知识和技能途径的原因。

赋予员工领导权 —— 根据新的人才合约,员工不仅在工作中获得了权力,而且还负责自己的发展。他们获取知识、参加学习课程、建立社交网络,并根据自己的需求和认知塑造自己的进步和职业道路。这一过程被人事部门和精益敏捷领导者坚定地引导,而不是驱使或控制。

说明潜在的基于角色的职业路径 —— 现代职业更多的是个人选择和有意义的成长,而不是攀登(快速消失的)职级阶梯。因此,职业路径比以往任何时候都更加不稳定、多面和个性化。基于角色的潜在职业路径一览表可以表示典型的成长路径,但不限制选择原有职业模型。图6展示了这种基于角色的职业路径的示例。

微信图片_20220811174302图6 基于角色的职业路径样例

建立个人职业教练 —— 一个专门的职业教练团队可以与每个人单独联系,以便通过学习和成长计划勾勒出个人职业概况,并根据需要不断评审和调整。这确保始终聚焦于提升员工的(内部)市场价值,但也使组织具备了对之前未开发的人才管道的理解。人力资源部不再依赖于年度评估的评分,因为他们从个人、真实的角度了解了员工。

应用敏捷计划人力和人才甄选 —— 考虑到具有适应性的事业需要应用敏捷计划人力与人才甄选。人力运营部门必须了解组织及其不断变化的需求,并能够积极地将其与环境和员工愿望相匹配。

通过精益敏捷领导者促进发展 —— 精益敏捷领导者是终身学习者、教师和发展员工的人。他们参与持续的倾听、交流和反馈,以确定发展领域并促进学习。这些持续的互动对于个人和团队的成功都至关重要。最好的领导者不仅要培养人才,还要让他们展翅高飞,即使这意味着让他们在组织中的不同角色/位置接受新的挑战。它打开了一个充满增长机会的诱人世界的同时,也促进了整个企业的技能共享和知识转移。

正是员工、领导和人力资源的一致共同努力,使组织成为一个拥有无与伦比人才库的学习网络,这是建立适应能力强的精益敏捷企业的基础。

总结

组织的面貌正在发生快速而剧烈的变化。SAFe的精益敏捷开发重塑了我们的工作方式,帮助我们建立一支敬业的、才华横溢、充满活力的员工队伍。它是引导人力资源进入21世纪的宝贵垫脚石。但是,无论您在迈向现代敏捷型企业的转型之旅中处于什么阶段,现在都是拥抱精益敏捷人员运营并做好应对当今组织和人员挑战的准备的时候了。

因此,敏捷专业人士:联系您的人力资源组织,邀请他们参加SAFe的培训、仪式和学习课程,并支持他们将精益敏捷思维引入员工管理方法。

同样,人力资源专业人士:与敏捷团队联系,亲身体验敏捷的力量,并对精益敏捷价值观、原则和实践进行学习和了解。投资于精益敏捷人员运营也是对您的员工以及您未来的投资。

 

原文地址:

https://www.scaledagileframework.com/agile-hr/

关于译者

Scrum中文网翻译组

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