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向团队成员指出问题有点难?何不试试CEDAR模型

作者:Mike Cohn

译者:李洁(Jerry Li)

本文来自于Mike Cohn的邮件


 

向员工适时提出负面反馈是很重要,因为他们想知道自己何时表现欠佳。虽然此时此刻,对话本身可能会令人不适,但大多数员工仍然真诚地希望获得此类信息。

最近的一项调查表明,83%的员工真心很感激收到反馈,无论其是正面的还是负面的。

几天前,一位新晋的团队领导告诉我,她很难做到向团队成员提出负面反馈。

我向她强调,虽然忽略负面反馈可能会更轻松,但却会对团队成员造成极大的伤害。

事实上,我告诉她:作为一名领导者,她负有向其团队成员适时提出难以给出的负面反馈的职责。

对于提供负面反馈的框架,我最喜欢Anna Wildman的CEDAR™模型。CEDAR是提供反馈所涉及步骤的缩写。

语境(Context):先为团队成员定义语境。描述出问题、他们的行为对产生或加剧问题的作用,及其影响。

实例(Examples):提供一个或多个实例来说明行为。不要走极端,一个例子可能就够了,决不要超过三个。

诊断(Diagnosis):和团队成员讨论他们为什么会这样做。我最喜欢的方法就是简单地问:“什么原因导致你这样做?”或者“什么原因导致你这么说?”

行动(Action):询问团队成员接下来他们会采取什么行动措施——为了纠正现有的问题或防止其再次发生。让团队成员清楚地说出他们的目标是什么,以及说出他们为实现目标将采取的具体行动措施。

回顾(Review):通过建立一个回顾个人改进进展的计划来结束交流。询问他们下次交流的时间。在那之前,观察和寻找机会真诚地称赞他们取得的进步。

事情并不总会顺利进行,人们也不总会按他们应有的样子行事。在这些情况下,您必须直面提供负面反馈的挑战,才能在组织中成功推行敏捷。